【HR必読】次世代リーダー育成とは？必要なスキル・選抜方法・研修の選び方を解説
次世代リーダー育成に課題を感じている企業向けに、必要なスキル・育成方法・研修設計のポイントを解説。行動変容につながる越境学習や実践型研修の選び方、リディラバの社会課題を活用した研修の特徴も紹介します。
目次
次世代リーダーとは何か？今求められる背景と定義
次世代リーダーとは、将来の管理職や経営層候補という意味にとどまらず、変化の激しい環境の中で組織を前に進め、新しい価値を生み出していく人材を指します。
従来のように、上位方針を正確に実行し、既存業務を効率よく管理するだけでは、企業の成長を支えるリーダーとしては不十分になりつつあります。
市場環境、顧客ニーズ、働き方、社会課題が複雑に変化する中で、企業にはより広い視野を持ち、自ら課題を見つけて行動できるリーダーが求められています。
次世代リーダーの定義と従来型リーダーとの違い
次世代リーダーとは、単に組織を管理・統制する人材ではなく、不確実な環境の中で自ら問いを立て、周囲を巻き込みながら価値を創出していく人材です。
従来型のリーダーは、明確な目標や正解がある環境において、計画を立て、メンバーを管理し、効率的に成果を出すことが求められてきました。
いわば「決められたゴールに向かって、組織を正しく動かす力」が重視されていたといえます。
一方で、次世代リーダーには、そもそも何が課題なのか、どの方向へ進むべきなのかを自ら考える力が求められます。正解が見えない状況で仮説を立て、多様な価値観を持つ関係者と対話し、変化に応じて判断を更新していく力が重要です。
つまり次世代リーダー育成では、単なる管理能力ではなく、課題設定力、対話力、意思決定力、越境する力、社会を捉える視座を総合的に育てる必要があります。
VUCA時代においてリーダー像が変化している理由
現代はVUCA、つまり不安定で、不確実で、複雑で、曖昧な時代といわれています。市場の変化は速く、技術革新も進み、顧客の価値観や働く人の意識も大きく変わっています。
このような環境では、過去の成功モデルをそのまま再現するだけでは成果につながりにくくなります。トップダウンで指示を出し、既存のやり方を徹底するだけでは、変化への対応が遅れてしまう可能性があります。
だからこそ、現場の知を活かしながら、柔軟に判断できるリーダーが必要です。加えて、部門や役職、社内外の境界を越えて人を巻き込み、複雑な課題に向き合う力も求められます。
次世代リーダーは、単に「将来の管理職候補」ではありません。変化の中で組織の可能性を広げ、事業の持続的な成長を支える重要な存在です。
企業が次世代リーダー育成に注力する背景
多くの企業が次世代リーダー育成に力を入れている背景には、事業環境の変化、人材不足、組織の複雑化があります。
既存事業の延長だけでは成長が難しくなる中で、新規事業開発、組織変革、人的資本経営、サステナビリティ対応など、企業が向き合うべきテーマは広がっています。
その一方で、こうしたテーマを部門横断で推進できる人材は十分に育っていないケースもあります。 また、管理職の高齢化や若手・中堅層のリーダー経験不足により、将来の経営を担う人材パイプラインに不安を抱える企業も少なくありません。
次世代リーダー育成は、人事部門だけの施策ではなく、企業の将来を左右する経営投資です。早期から意図的に育成機会を設計し、挑戦・内省・実践を通じて成長を促すことが重要です。
次世代リーダーに求められるスキル・資質
次世代リーダーには、従来のマネジメントスキルに加えて、変化の中で自ら考え、周囲と協働し、より広い視点から意思決定する力が求められます。
特に重要なのは、自己認識力、対話力、不確実性への対応力、社会課題に対する視座です。これらは座学だけで身につけることが難しく、実践や越境経験、内省を通じて育まれていきます。
自己認識力と内省力
次世代リーダーにまず求められるのが、自己認識力と内省力です。
リーダーは、自分の価値観、判断基準、思考の癖、強みや弱みを理解していなければ、複雑な状況の中で適切な意思決定を行うことが難しくなります。
特に、多様な人材を巻き込む立場では、自分の当たり前が他者にとっての当たり前ではないことを理解する必要があります。
自己認識が高まることで、自分の判断がどのような前提に基づいているのかを客観的に捉えられるようになります。
その結果、他者の意見を受け入れやすくなり、対話の質や意思決定の質も向上します。 次世代リーダー育成では、単にスキルを教えるだけでなく、自分自身を見つめ直す機会を設計することが重要です。
対話力と関係構築力
次世代リーダーには、多様なバックグラウンドを持つ人々と協働するための対話力と関係構築力が欠かせません。
現代の組織では、部署、職種、世代、価値観の異なる人々が協働しながら成果を出すことが求められます。
さらに、社外パートナー、地域、行政、NPO、顧客など、企業外の関係者と連携する場面も増えています。
このとき重要なのは、単に自分の意見をわかりやすく伝える力だけではありません。相手の立場や背景、置かれている文脈を理解しながら、信頼関係を築く力が必要です。
対話力のあるリーダーは、異なる意見を対立として処理するのではなく、新しい視点を得る機会として活かすことができます。これは、組織横断のプロジェクトや新規事業、変革推進において大きな強みになります。
不確実性に対応する意思決定力
次世代リーダーには、正解がない状況でも意思決定し、責任を持って行動する力が求められます。 情報が十分に揃ってから判断しようとすると、変化の速い環境では機会を逃してしまうことがあります。
そのため、限られた情報の中で仮説を立て、小さく試し、結果から学びながら判断を更新していく姿勢が重要です。
もちろん、意思決定にはリスクが伴います。しかし、失敗を恐れて判断を先送りするだけでは、組織は前に進みません。次世代リーダーには、不確実性を前提にしながらも、周囲を巻き込み、実行へ移す力が必要です。
研修においても、答えが決まっているケーススタディだけでなく、複雑で曖昧な課題に向き合う実践的な学習機会を設けることが有効です。
社会課題に対する視座と当事者意識
企業活動が社会と密接に関わる今、次世代リーダーには社会課題に対する視座と当事者意識も求められます。
少子高齢化、地域格差、貧困、孤立、環境問題、多様性、公平性など、社会の変化は企業活動に直接・間接的な影響を与えています。
社会課題を自社とは関係のないものとして捉えるのではなく、事業や組織の未来と接続して考える力が重要です。
社会課題に触れることで、受講者は自社の常識や日常業務の前提を問い直すことができます。これにより、より広い視点から事業や組織のあり方を考えられるようになります。
なぜ社会課題への関心がリーダー育成に重要なのか
社会課題の現場には、単純な解決策が存在しない複雑な状況があります。複数の利害関係者が関わり、制度、経済、地域、文化、個人の事情が絡み合っています。
こうした現場に触れることは、次世代リーダーにとって非常に大きな学びになります。なぜなら、社会課題の現場では、自分の前提や価値観が揺さぶられ、「自分は何を見落としていたのか」「誰の視点で物事を見ていたのか」を深く考える機会が生まれるからです。
その結果、表面的な問題解決ではなく、背景にある構造を捉えた課題設定ができるようになります。これは、組織変革や新規事業開発、人的資本経営を担う次世代リーダーにとって重要な力です。
なぜ次世代リーダー育成が企業にとって重要なのか
企業が次世代リーダー育成を急ぐべき理由は、単に将来の管理職候補を確保するためだけではありません。
組織のサイロ化、人材不足、イノベーション創出の停滞など、多くの企業が抱える課題の背景には、部門や役職を越えて課題を捉え、周囲を巻き込んで動かせる人材の不足があります。
次世代リーダー育成は、将来の経営人材を育てるだけでなく、現在の組織課題を解決するための重要な打ち手でもあります。
組織のサイロ化・硬直化の課題
企業規模が大きくなるほど、組織は専門分化し、部門ごとの役割が明確になります。これは効率的な運営には有効ですが、一方で部門間の連携が弱まり、意思決定が遅くなる原因にもなります。
いわゆるサイロ化が進むと、各部門が自部門の目標を優先し、全社視点での課題解決が難しくなります。新しい取り組みを進めようとしても、関係者間の合意形成に時間がかかり、変革が進みにくくなることがあります。
次世代リーダーには、こうした組織の壁を越え、横断的な視点で人と情報をつなぐ役割が求められます。自部門の論理だけでなく、全社の目的や社会との接点を踏まえて行動できる人材を育てることが重要です。
人材不足と次世代人材への期待
少子高齢化や労働市場の変化により、優秀な人材の確保はますます難しくなっています。外部採用だけで将来のリーダー人材を補うことには限界があり、既存社員の中から次世代リーダーを育てる重要性が高まっています。
特に若手・中堅社員には、早い段階から経営視点や社会視点を持ち、自ら課題を設定して動く経験を積ませることが重要です。
管理職になってからリーダーシップを学ぶのではなく、管理職になる前からリーダーとしての視座を育てる必要があります。
次世代リーダー育成に早期から取り組むことで、将来の経営人材候補を計画的に育てることができます。また、社員に成長機会を提供することは、エンゲージメント向上や離職防止にもつながります。
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イノベーション創出におけるリーダーの役割
新しい価値を生み出すためには、多様な視点を統合し、挑戦を後押しするリーダーの存在が欠かせません。 イノベーションは、既存の枠組みの中だけで生まれるとは限りません。
異なる領域の知見や現場の声、社会の変化を組み合わせることで、新しい事業やサービスのヒントが見えてきます。
次世代リーダーは、自社の常識にとらわれず、社内外の知をつなぎ、未知の課題に向き合う存在です。単にアイデアを出すだけでなく、関係者を巻き込みながら実行へ移す力が求められます。
その意味で、次世代リーダー育成はイノベーション創出の土台づくりでもあります。
次世代リーダーの育成方法とポイント
次世代リーダーを育成するためには、研修を単発で実施するだけでは不十分です。
業務経験、越境体験、フィードバック、内省、評価制度を組み合わせ、継続的に成長を促す設計が必要です。
特に重要なのは、知識をインプットするだけでなく、実際に行動し、振り返り、学びを実務に接続することです。
OJT・Off-JTの効果的な組み合わせ
次世代リーダー育成では、OJTとOff-JTを効果的に組み合わせることが重要です。 OJTとは、実際の業務を通じて仕事に必要な知識やスキルを身につける教育手法です。
日々の業務やプロジェクトを通じて、実践的な判断力や関係者調整力を養うことができます。
一方、Off-JTとは、通常業務から離れ、体系的な知識や視点を得る教育・研修です。リーダーシップ、組織開発、戦略、対話、社会課題など、日常業務だけでは得にくい学びを提供できます。
OJTだけでは、既存業務の延長に学びが限定されやすくなります。
一方でOff-JTだけでは、実務への接続が弱くなりがちです。両者を往復させることで、知識を行動に変え、行動を学びに変えるサイクルを作ることができます。
越境学習・実践機会の重要性
次世代リーダー育成において、越境学習は非常に有効な手法です。 越境学習とは、自社や所属部署の外に出て、異なる環境や価値観に触れる学習のことです。
異業種、地域、NPO、社会課題の現場など、普段とは異なる文脈に身を置くことで、自分の前提を問い直す機会が生まれます。
特に、同じ会社・同じ部署の中だけで経験を積んでいると、無意識のうちに自社の常識が判断基準になりやすくなります。
越境学習は、その常識を揺さぶり、新たな視点を獲得するきっかけになります。 次世代リーダーには、未知の環境に飛び込み、異なる立場の人々と協働しながら学ぶ力が必要です。
越境経験は、その力を実践的に育てる機会になります。
なぜ越境学習がリーダー育成に有効なのか
越境学習が有効な理由は、受講者が「自分の当たり前」が通用しない環境に置かれるからです。 普段の業務では、同じ組織文化や共通言語の中で仕事を進めることが多くなります。
しかし、越境先では、自社の肩書きや社内ルールが通用しない場面もあります。その中で相手の文脈を理解し、関係性を築き、自分に何ができるのかを考える必要があります。
この経験は、次世代リーダーに必要な柔軟性、対話力、課題設定力を育てます。
また、自社を外から見る視点が得られるため、既存事業や組織課題を新たな角度から捉え直すことにもつながります。
フィードバックと内省を促す仕組み設計
経験を成長につなげるためには、フィードバックと内省の仕組みが不可欠です。 どれほど良い経験をしても、振り返りがなければ学びは表面的なものにとどまります。
次世代リーダー育成では、経験したことを言語化し、自分の判断や行動の背景を見つめ直す時間を設けることが重要です。
また、上司、同僚、外部ファシリテーター、現場の関係者など、複数の視点からフィードバックを得ることで、自分では気づきにくい課題や強みを把握できます。
研修を導入する際は、単にプログラムの内容だけでなく、どのように内省を促し、どのように実務へ接続するかまで設計することが成果を左右します。
選抜・評価の考え方
次世代リーダー育成では、誰を対象にするか、どのように評価するかも重要です。 選抜型の研修では、将来の管理職候補や事業を担う中核人材を対象にするケースが多くあります。
ただし、現在の成果だけで対象者を選ぶと、既存業務に強い人材に偏る可能性があります。 次世代リーダーに必要なのは短期成果だけでなく、変化への対応力、周囲を巻き込む力、学び続ける姿勢、社会や顧客への視座です。
そのため、選抜時には現在の業績だけでなく、ポテンシャルや成長意欲も含めて評価することが重要です。
また、研修後の評価においても、受講直後の満足度だけを見るのではなく、行動変容、周囲への影響、実務での活用度まで追うことが望ましいです。
成果が出る次世代リーダー研修の特徴とは
次世代リーダー研修で成果を出すためには、知識提供だけでなく、行動変容を促す設計が必要です。
特に、人事・経営企画担当者が研修を選ぶ際には、「受講者が何を学ぶか」だけでなく、「受講後にどのような行動が変わるか」「組織にどのような変化をもたらすか」を確認することが重要です。
座学だけでは不十分な理由
知識のインプットは、リーダー育成において重要です。リーダーシップ理論、組織マネジメント、戦略思考、コミュニケーションなどを体系的に学ぶことには意味があります。
しかし、座学だけでは実務における意思決定や行動変容につながりにくいという課題があります。特に次世代リーダーに求められるのは、不確実な状況の中で判断し、周囲を巻き込みながら前進する力です。
こうした力は、講義を聞くだけで身につくものではありません。実際に葛藤や迷いを経験し、自分の判断を振り返ることで初めて深い学びになります。
座学中心の研修では、「理解したつもり」で終わってしまい、実際の現場で再現できないケースもあります。研修を成果につなげるには、知識、体験、内省、実務接続を組み合わせた設計が不可欠です。
実践型・体験型研修の重要性
実践型・体験型研修では、受講者が実際の課題に向き合いながら、意思決定やチームマネジメント、関係者との対話を経験します。
これにより、単なる知識理解ではなく、「自分ならどう行動するか」「なぜその判断をするのか」という主体的な思考が促されます。
特に次世代リーダーには、現実に近い複雑な状況で考え抜く経験が必要です。
例えば、プロジェクト型研修、ケーススタディ、フィールドワーク、異業種協働などは、実践的な学びを生み出しやすい手法です。受講者は、計画通りに進まない状況や、立場の異なる人との対話を通じて、リーダーとしての判断軸を磨いていきます。
また、試行錯誤の過程で得られる失敗や葛藤も、重要な学習資源です。安全な研修環境の中で挑戦し、振り返ることで、実務での行動変容につながりやすくなります。
社会課題を活用した研修の効果
近年注目されているのが、社会課題の現場を活用した次世代リーダー研修です。 社会課題の現場では、利害関係者が複雑に絡み合い、単純な解決策が存在しないケースが多く見られます。
例えば、地域課題、子どもの貧困、孤独・孤立、環境問題、多文化共生、障害者雇用などは、企業活動とも無関係ではありません。
こうした現場に触れることで、受講者は自社のビジネスとは異なる文脈に身を置き、これまでの前提や価値観を問い直すことになります。
社会課題を活用した研修の効果は、単に社会貢献意識を高めることではありません。
複雑な課題構造を捉える力、当事者の声から本質的な課題を見抜く力、多様な関係者と対話する力、解決策を一方的に押し付けない姿勢を養える点にあります。
また、当事者との対話を通じて、自分自身の価値観や意思決定の軸を見直すきっかけにもなります。これは、リーダーとしての姿勢や視座を育むうえで大きな意味を持ちます。
次世代リーダー研修の選び方と導入のポイント
次世代リーダー研修を導入する際には、「有名な研修だから」「他社も導入しているから」という理由だけで選ぶのではなく、自社の課題や育成目的に合っているかを見極めることが重要です。
特に、資料請求や問い合わせ前の段階では、研修内容だけでなく、設計思想、実践機会、内省の仕組み、受講後のフォロー、カスタマイズ性を確認することをおすすめします。
内製と外部研修の違い
次世代リーダー研修を設計する際には、内製（インハウス）と外部研修のどちらを選択するかが重要なポイントになります。
内製での研修は、自社の事業や組織課題に即した内容にカスタマイズしやすく、現場との接続性が高い点が強みです。
社内の文脈を踏まえた育成ができるため、実務に落とし込みやすいというメリットがあります。
一方で、内製研修だけでは、内容が既存の延長線上にとどまりやすく、新たな視点が入りにくいという側面もあります。社内の常識を問い直す機会が不足し、受講者に大きな揺さぶりを与えにくい場合があります。
外部研修は、専門的なノウハウや多様な事例を取り入れられる点が特徴です。特に越境学習や社会課題の現場体験を含むプログラムでは、自社内では提供しにくい経験を設計できます。
効果的なのは、内製と外部研修を対立させるのではなく、自社の目的に応じて組み合わせることです。社内の育成方針と外部の越境機会を接続することで、より実効性の高い次世代リーダー育成が可能になります。
研修プログラム選定時のチェックポイント
次世代リーダー研修を選定する際には、まず「何を目的とするのか」を明確にすることが重要です。
単なるスキル習得を目指すのか、行動変容を促したいのか、経営視点を育てたいのか、部門横断で動ける人材を育てたいのかによって、選ぶべきプログラムは変わります。
そのうえで、以下の観点を確認するとよいでしょう。
- 実践機会が設計されているか
- 受講者が自分の前提を問い直す機会があるか
- 内省やフィードバックの仕組みがあるか
- 受講後のフォロー体制が整っているか
- 自社の経営課題や組織課題と接続できるか
- 階層や対象者に応じて内容を調整できるか
- 研修後の行動変容まで見据えた設計になっているか
特に次世代リーダー育成では、研修満足度だけを重視するのではなく、受講者の視座や行動がどう変わるかを見ることが重要です。
資料請求や問い合わせを行う際には、「どのような対象者に向いているか」「どのような課題に対応できるか」「導入後にどのような変化が期待できるか」を確認すると、自社に合ったプログラムを選びやすくなります。
導入を成功させるための社内設計
研修の効果を高めるためには、プログラム単体ではなく、社内の制度や環境との連動が不可欠です。
例えば、研修で得た学びを実務で活かすためのプロジェクトを用意したり、上司によるフィードバック機会を設けたりすることで、学びの定着が進みます。
また、受講者が研修で得た気づきを職場で共有する場をつくることも有効です。
次世代リーダー研修は、受講者個人の成長だけでなく、組織全体の変化につなげてこそ価値があります。
そのためには、人事部門だけで完結させるのではなく、経営層や現場上司を巻き込んだ設計が重要です。
導入前には、対象者の選定、研修目的、受講後の活用機会、評価指標、フォロー体制を整理しておくと、研修の成果を高めやすくなります。
リディラバが提供する
次世代リーダー育成研修の特徴
リディラバでは、実際の社会課題の現場を舞台にした越境型研修を提供しています。
社会課題の現場には、企業内の研修室だけでは得られないリアルな複雑性があります。立場の異なる当事者の声、制度や地域の構造、解決策が一つではない課題に向き合うことで、受講者は自分の前提を問い直し、リーダーとしての視座を深めることができます。
次世代リーダーに必要な「課題設定力」「対話力」「内省力」「構造的に物事を捉える力」を育てたい企業にとって、社会課題を活用した研修は有効な選択肢です。
当事者との対話を通じた内省の促進
リディラバの研修では、連携する400以上の社会課題の現場を活かし、当事者や現場で活動する人々との対話を行います。
受講者は、普段の業務では出会いにくい声や現実に触れることで、自分の価値観や判断の前提を見直すことになります。
これは、単なる知識習得では得られない深い内省を促します。 次世代リーダーに求められるのは、表面的な課題解決ではなく、背景にある構造を捉え、関係者と向き合いながら前に進める力です。
当事者との対話は、その力を育てる重要な機会になります。
企業ごとに設計されるオーダーメイド型研修
リディラバの次世代リーダー育成研修は、企業の課題や目的に応じて設計されます。 対象者の階層、育成したい能力、組織課題、事業テーマに合わせて、実施形態、訪問する現場、プログラム内容をすり合わせながら設計できる点が特徴です。
「若手・中堅社員に経営視点を持たせたい」「管理職候補に越境経験を積ませたい」「社会課題を起点に新規事業や組織変革の視座を育てたい」など、企業ごとの目的に応じた研修設計が可能です。
既存のパッケージ研修では物足りない、より自社の課題に接続した次世代リーダー育成を行いたい企業に適しています。
これまでの導入実績と成果
リディラバの研修は、大企業をはじめとした多くの企業で導入されています。
参加者からは、社会課題の現場に触れることで自分の視野が広がった、当事者との対話を通じて仕事や組織の見方が変わった、自社の事業や役割を捉え直すきっかけになったといった変化が生まれています。
次世代リーダー育成において重要なのは、研修を受けて終わりにすることではなく、受講者の意識や行動が変わり、組織に新しい視点が持ち帰られることです。
リディラバでは、社会課題の現場を活用しながら、企業の目的に合わせたプログラム設計を行うことで、次世代リーダーの行動変容につながる学びを支援します。
次世代リーダー育成研修の導入を検討している方は、以下のページより詳細をご確認ください。
まとめ
次世代リーダーには、不確実な環境の中で意思決定し、多様な人材を巻き込みながら価値を創出する力が求められます。
そのためには、従来型の座学中心の研修だけでなく、越境学習、実践経験、当事者との対話、内省、フィードバックを組み合わせた育成設計が重要です。 特に、社会課題の現場を活用した研修は、受講者の前提を揺さぶり、課題設定力や対話力、構造的に物事を捉える力を育てるうえで有効です。
自社の中だけでは得られない経験を通じて、次世代リーダーに必要な視座と行動力を養うことができます。 次世代リーダー育成は、将来の管理職候補を育てるためだけの施策ではありません。
組織のサイロ化を乗り越え、イノベーションを生み出し、企業の持続的な成長を支えるための重要な経営投資です。
「自社の次世代リーダー育成を見直したい」「座学中心の研修から、行動変容につながる研修へ切り替えたい」「社会課題や越境学習を活用した研修を検討したい」という方は、リディラバのフィールドアカデミーをご確認ください。
企業ごとの課題や目的に合わせたプログラム設計により、次世代リーダー育成を実践的に支援します。
