【人事必読】エンゲージメント向上とは？意味や取り組み7選、企業研修で実現する方法を解説
「社員のエンゲージメントが低い」「離職を防ぎ、主体性や生産性を高めたい」と悩む人事・研修担当者の方へ。
エンゲージメント向上の意味や重要性、低下する原因、具体的な取り組み・施策7選を解説します。
1on1、キャリア形成、心理的安全性、越境学習、企業研修を活用し、社員の仕事への意欲や組織への関与を高め、人材育成・組織変革につなげる方法を紹介します。
エンゲージメント向上とは？企業が取り組むべき理由
エンゲージメント向上は、社員の定着や主体性、人材育成を考えるうえで重要なテーマです。
ただし、エンゲージメントを高めることは、単に社員の満足度やモチベーションを上げることではありません。社員が自分の仕事に意味を見いだし、組織とのつながりを感じながら、自ら考えて行動できる環境をつくることが重要です。
エンゲージメントそのものの意味や指標については、別記事で詳しく解説しています。本記事では、エンゲージメント向上を実現するための具体的な取り組みと、企業研修を活用する際のポイントに焦点を当てます。
エンゲージメント向上が企業に求められる背景
人材不足や働き方の多様化が進むなか、企業には「人を採用する」だけでなく、社員が能力を発揮し、長く働き続けられる環境をつくることが求められています。
そのためには、給与や福利厚生などの制度面だけでなく、社員が仕事にどのような意味を感じているのか、成長や挑戦の機会を得られているのかといった点にも目を向ける必要があります。
また、人的資本経営の観点からも、社員一人ひとりの能力や意欲を引き出し、企業価値につなげていくことが重要です。
エンゲージメントが低下する原因を考える
エンゲージメント向上の取り組みを始める際には、まず「なぜ社員の関与が弱くなっているのか」を考えることが重要です。
施策を先に決めるのではなく、社員が抱えている課題や組織の構造を把握することで、より適切な取り組みを設計できます。
仕事の意味や価値を実感できない
日々の業務が、顧客や社会にどのような価値を生み出しているのか分からなければ、仕事を単なる作業として捉えてしまうことがあります。
特に業務が細分化された組織では、「自分の仕事が最終的に誰の役に立っているのか」を実感しにくくなる場合があります。
こうした場合には、企業理念を伝えるだけでなく、社員自身が自分の仕事の意味を考える機会をつくることが重要です。
成長や挑戦の機会を感じられない
「今の仕事を続けても成長できない」「新しいことに挑戦する機会がない」と感じる状態も、仕事への主体的な関与を妨げる要因になります。
研修を単なるスキル習得の場とするのではなく、新しい環境や価値観に触れ、自分のキャリアや仕事について考える機会として活用することも一つの方法です。
組織の方向性と自分の仕事がつながっていない
経営理念やビジョンがあっても、それが社員の日々の仕事と結びついていなければ、理念への共感は生まれにくくなります。
経営層から理念を伝えるだけではなく、「自分の仕事は会社の目指す方向にどうつながっているのか」を社員自身が考えられる環境が必要です。
エンゲージメント向上の取り組み・施策7選
エンゲージメント向上の取り組みは、企業の課題によって適した方法が異なります。 代表的な施策としては、以下が挙げられます。
- 社員の状態や課題を把握する
- 上司・部下の対話を促進する
- キャリアや成長について考える機会をつくる
- 理念・ビジョンと日々の仕事をつなげる
- 管理職のマネジメント力を高める
- 社員が挑戦できる環境を整える
- 越境学習など社外で学ぶ機会を設ける
1．社員の状態や課題を把握する
エンゲージメント向上の第一歩は、社員がどのような課題を感じているのかを把握することです。
サーベイなどで組織の状態を確認するだけでなく、社員の声を聞きながら、「仕事」「上司との関係」「キャリア」「組織風土」など、どこに課題があるのかを具体化することが重要です。
2．上司・部下の対話を促進する
社員が仕事やキャリアについて考えていることを共有できる環境も欠かせません。 1on1などを活用する際も、業務の進捗確認だけで終わらせず、本人が感じていることや挑戦したいことについて話せる場にすることが大切です。
3．キャリアや成長について考える機会をつくる
社員自身が「今後どのように成長したいのか」「どのような仕事に挑戦したいのか」を考える機会を設けます。
キャリア研修や越境学習など、普段の業務とは異なる経験を取り入れることで、自分の仕事やキャリアを捉え直すきっかけをつくることもできます。
4．理念・ビジョンと日々の仕事をつなげる
理念やビジョンを掲げるだけでなく、それが社員の日々の業務とどうつながっているのかを考えることが重要です。
「自分の仕事を通じて、会社や社会にどのような価値を提供しているのか」を考える機会を設けることで、仕事を自分ごととして捉えやすくなります。
5．管理職のマネジメント力を高める
社員の働き方や成長に日常的に関わる管理職の存在も重要です。 部下の話を聴く、挑戦を支援する、適切にフィードバックするといったマネジメントを通じて、社員が主体的に仕事へ取り組める環境をつくります。
6．社員が挑戦できる環境を整える
新しい提案や挑戦が歓迎される環境では、社員が受け身ではなく、自ら考えて行動しやすくなります。 失敗を過度に恐れず、試行錯誤できる組織風土をつくることも、エンゲージメント向上を考えるうえで重要です。
7．越境学習など社外で学ぶ機会を設ける
社内だけでは得られない視点を獲得するために、社外の環境へ越境する機会を設ける方法もあります。 異なる業界や地域、社会課題の現場に触れることで、自社の常識や自分の仕事を客観的に捉え直すことができます。
エンゲージメント向上の取り組みを成功させるポイント
施策を導入するだけでは、必ずしもエンゲージメント向上につながるとは限りません。 重要なのは、社員の状態を把握し、課題に合わせて施策を設計したうえで、その後の行動変容までつなげることです。
施策を導入すること自体を目的にしない
1on1や研修、サーベイなどを導入しても、それ自体が目的になれば十分な効果は期待できません。
「何を改善するために、この施策を行うのか」を明確にし、社員にとって意味のある取り組みとして設計する必要があります。
社員自身が考える余白をつくる
企業側が「こうすればエンゲージメントが高まる」と一方的に施策を提供するだけでは、社員が受け身になってしまう可能性があります。
社員自身が仕事やキャリアについて考え、自分なりの答えを見つける機会を設けることが重要です。
研修後の行動変容まで設計する
研修で新しい気づきを得ても、職場に戻れば以前と同じ環境が待っています。 そのため、研修後に実践するテーマを設定したり、上司やチームと学びを共有したりするなど、現場での行動につなげる仕組みが必要です。
エンゲージメント向上には「越境する学び」という選択肢も
エンゲージメント向上を考えるうえで、普段の仕事から一度離れ、異なる環境で学ぶ「越境学習」は一つの選択肢です。
リディラバが提供する越境学習では、社会課題の現場に入り、当事者や実践者と対話しながら、答えのない課題について考える機会を提供しています。
普段とは異なる環境が新しい視点を生む
同じ部署、同じ会社、同じ業界で仕事を続けていると、自社では当たり前になっている考え方に気づきにくくなります。
異なる環境に身を置くことで、「なぜ自分たちはこの方法で仕事をしているのか」と改めて考えるきっかけが生まれます。
社会課題の現場から仕事を捉え直す
社会課題の当事者や現場で活動する人との対話を通じて、自分の仕事が社会とどのようにつながっているのかを考えることができます。
これは、単に「社会貢献について学ぶ」ということではありません。自分の仕事や事業を異なる視点から捉え直すための機会にもなります。
「正解のない問い」に向き合う
社会課題には、あらかじめ決められた正解が存在しない場合があります。
そのような課題について、情報を集め、他者と対話し、自分たちなりの解決策を考える経験は、社員の主体性や視座を広げるきっかけになります。
企業研修をエンゲージメント向上につなげるには
エンゲージメント向上を目的として企業研修を導入する場合、「何を教えるか」だけではなく、「社員にどのような変化を起こしたいのか」から逆算して設計することが重要です。
座学だけで終わらない体験を設計する
知識を学ぶだけでなく、実際に人と出会い、現場を見て、自分で考える経験を組み込むことで、社員自身の問いを生み出しやすくなります。
対話を通じて自分の考えを言語化する
異なる価値観を持つ人との対話によって、自分が仕事についてどのように考えているのかを改めて認識できます。
研修の学びを職場へ持ち帰る
研修で得た気づきを自社の仕事にどう生かすのかを考え、実践することで、個人の学びを職場での行動につなげられます。
リディラバが提供する越境型の企業研修
リディラバは、社会課題の現場を活用した越境型の企業研修を提供しています。
単に知識やスキルを学ぶのではなく、社員が普段とは異なる環境に身を置き、当事者や実践者と対話しながら、答えのない課題について考えることを重視しています。
社会課題の現場で新しい視点を得る
現場に足を運ぶことで、社内で得られる情報だけでは見えにくかった課題の背景や、異なる立場の人の視点に触れられます。
自分の仕事を捉え直す
普段の仕事から距離を置くことで、「自分はなぜこの仕事をしているのか」「自分の仕事にはどのような価値があるのか」を改めて考える機会になります。
個人の気づきを組織の変化につなげる
越境学習の価値を一人ひとりの気づきだけで終わらせないためには、研修後の実践が重要です。 学びをチームで共有し、自社の事業や業務にどう生かすのかを考えることで、個人の変化を組織の変化へとつなげられます。
まとめ
エンゲージメント向上には、社員の状態を把握したうえで、対話、キャリア形成、理念との接続、管理職のマネジメント、挑戦できる環境づくりなどを継続的に進めることが重要です。
特に、仕事の意味や価値を捉え直す機会として越境学習や企業研修を活用することで、社員の主体性や組織への関与を育むきっかけをつくれます。
リディラバでは、社会課題への越境を通じて、社員が「未知の問い」に向き合い、自分の仕事や組織を捉え直す企業向け研修を提供しています。
エンゲージメント向上を一時的な施策で終わらせず、人材育成や組織変革までつなげたい企業は、自社が社員にどのような変化を生み出したいのかを起点に、研修や育成施策を設計してみてはいかがでしょうか。
