【人事必読】人材確保とは？確保困難な背景と企業研修の活用方法を徹底解説！
人材確保が難しくなるいま、企業に求められているのは「人を採る力」だけではありません。
採用した人材が組織に意味を見出し、自ら学び、働き続けたいと思える環境をつくることが、これからの人材戦略の重要なテーマになっています。
特に若手社員の離職やエンゲージメント低下が課題となるなかで、注目されているのが、社会課題の現場に触れながら視野を広げる「越境学習」です。
日常業務の外にあるリアルな社会の構造や当事者の声に触れることで、社員は自社の仕事の意味を捉え直し、主体的にキャリアや組織への関わり方を考えるきっかけを得られます。
本記事では、人材確保を「採用」だけでなく「定着・育成・エンゲージメント向上」まで含めて捉え直し、企業研修が果たす役割や、越境学習が組織にもたらす効果、リディラバの企業研修が選ばれる理由について解説します。
目次
人材確保が難しい時代に企業研修が注目される理由
「人材確保」が多くの企業にとって最重要課題となっている現在、単に採用人数を増やすだけでは、組織の成長を維持することが難しくなっています。
少子高齢化による労働人口の減少に加え、若手社員を中心に“働く価値観”が大きく変化しているためです。
従来は、「給与水準が高い」「大手企業である」「福利厚生が充実している」といった条件が人材確保において大きな優位性を持っていました。
しかし現在は、それだけでは十分ではありません。特にZ世代・若手社員は、「どのような経験ができるか」「成長実感を得られるか」「社会にどのような価値を提供している企業なのか」といった観点を重視する傾向があります。
その結果、多くの企業で、 「応募数が集まらない」 「採用してもすぐ辞めてしまう」 「若手社員の主体性が育たない」 といった課題が深刻化しています。
こうした状況の中で注目されているのが、“企業研修を通じた人材確保・定着戦略”です。 特に近年は、従来型の座学研修ではなく、実社会の課題に触れながら学ぶ「越境学習型研修」が注目されています。
企業が人材を「採る」だけでなく、「定着し、活躍してもらう」ためには、採用戦略と同時に、社員の成長実感を生み出す仕組みづくりが不可欠になっています。
なぜ今、多くの企業が「採用しても定着しない」と悩むのか？
現在、多くの企業が抱えている問題は「採用できないこと」だけではありません。
むしろ深刻なのは、「採用しても定着しない」ことです。 人材市場が流動化した現代では、社員にとって転職は特別な選択肢ではなくなりました。働く環境や価値観が合わないと感じた場合、若手社員ほど早期に転職を検討する傾向があります。
その背景には、「会社に人生を預ける」という従来の働き方から、「自分の成長や納得感を重視する」働き方への変化があります。
つまり、企業側は「採用活動」だけではなく、「この会社で働き続けたい」と思ってもらえる組織づくりまで含めて、人材確保を考える必要があるのです。
少子高齢化による労働人口減少
日本では生産年齢人口の減少が続いており、今後も人材獲得競争は激化すると考えられています。
特に中小企業や地方企業では、「求人を出しても応募が来ない」という状況が珍しくありません。 そのため、今後は「採用力」だけでなく、「定着力」や「育成力」を持つ企業が選ばれる時代になると考えられています。
若手社員の価値観変化と離職率上昇
若手社員は、給与や肩書だけでなく、「成長できるか」「社会に意味のある仕事か」を重視する傾向があります。
そのため、
- 単調な業務
- 成長機会の不足
- 対話の少ない組織
- 意義を感じにくい仕事
などは離職要因になりやすくなっています。
逆に言えば、社員が「学べる」「成長できる」「社会との接点を感じられる」と実感できる企業ほど、人材定着率が高まりやすいと考えられています。
給与だけでは選ばれない時代へ
もちろん給与や待遇は重要です。しかし現在は、それだけで人材確保が成功する時代ではありません。
特に優秀な社員ほど、 企業理念への共感や社会的意義、 キャリア形成、学習機会、 組織文化を重視する傾向があります。
だからこそ、多くの企業が「企業文化」「学びの機会」「エンゲージメント向上」に投資を始めています。
「採用強化だけ」では人材確保が難しい理由
人材確保に課題を感じた際、多くの企業はまず採用施策を強化します。
しかし、 採用広告費を増やし、 採用媒体を増やすことや 採用サイトを刷新するだけでは、根本的な解決にならないケースも少なくありません。 なぜなら、本当に重要なのは「入社後の体験」だからです。
社員は、入社後に 「成長できる」 「対話できる」 「挑戦できる」 「社会との接点を感じられる」 と実感できなければ、離職につながりやすくなります。
つまり、人材確保とは「採用活動」ではなく、「組織体験設計」そのものなのです。
採用コストの高騰
現在、多くの企業で採用コストは増加傾向にあります。媒体費や人材紹介費用だけでなく、採用広報やブランディングにも大きな投資が必要になっています。
そのため、「採用して終わり」ではなく、「定着して活躍してもらう」視点が重要になっています。
ミスマッチ採用の増加
企業理解が浅いまま入社すると、「思っていた会社と違った」というミスマッチが発生しやすくなります。
特に現在は、価値観の一致が重要視されるため、理念やカルチャーへの共感形成が重要になっています。
エンゲージメント不足による早期離職
社員が「自分はこの会社で何を実現したいのか」を見失うと、モチベーション低下や離職につながりやすくなります。
そのため近年は、「エンゲージメント向上」が人材確保戦略の重要テーマとなっています。
人材確保において企業研修が重要視される背景
こうした課題を受け、企業研修の役割は大きく変化しています。
従来は「知識習得」が中心だった企業研修ですが、現在は、
- 主体性向上
- 視座拡張
- 行動変容
- エンゲージメント向上
- 組織への納得感醸成
などが求められるようになっています。 その中でも特に注目されているのが、“越境学習”です。
社会課題への関心が若手人材の定着に影響
近年は、社会との接点を感じられる仕事ほど、若手社員のモチベーション向上につながる傾向があります。
特に、社会貢献、サステナビリティ、地域課題などの社会課題に関心を持つ若手も増えており、「社会とどう関わる企業か」は重要な採用要素になっています。
“働く意味”を重視するZ世代の増加
Z世代は、「何をするか」だけでなく、「なぜその仕事をするのか」を重視する傾向があります。
だからこそ、社員が“働く意味”を実感できる研修設計が重要になっています。
越境学習・体験型研修への注目拡大
現場体験型の学びは、社員の視座拡張や主体的な行動変容につながる可能性があります。
特に、普段の業務では接しない価値観や社会課題に触れる経験は、固定観念を揺さぶり、新たな気づきを生み出します。
人材確保に成功する企業が実践している3つの共通点
人材確保に成功している企業には、共通する特徴があります。 それは、「採用」だけでなく、定着や育成、組織文化、エンゲージメントまで含めて設計していることです。
短期的な採用成功ではなく、「長く活躍してもらえる組織づくり」を重視している企業ほど、結果として人材確保にも成功しやすくなっています。
採用ブランディングを強化している
現在の採用市場では、「どんな企業か」が以前にも増して重視されています。
そのため、企業理念や社会的意義を明確に発信している企業ほど、共感型の採用につながりやすくなっています。
「理念共感型採用」が主流になっている
優秀な人材ほど、「どのような価値観の会社か」を重視する傾向があります。
単なる条件比較ではなく、「この会社で働きたい」と思える理由づくりが重要です。
社会課題への取り組みが企業価値を高める
社会課題への取り組みは、CSR（企業の社会的責任）に留まりません。
現在は、採用競争力や企業ブランディングにも大きな影響を与えています。
採用広報と社員体験を一貫させる重要性
採用時に発信している内容と、実際の組織文化が一致している企業ほど、ミスマッチが起きにくくなります。
人材確保にリディラバの
企業研修が選ばれる理由
リディラバが提供する企業研修は、単なる知識習得型の研修ではありません。
社会課題の現場に入り込み、当事者との対話を通じて、社員一人ひとりの価値観や視座を広げる“越境学習型研修”です。
- 若手定着
- 管理職育成
- 組織変革
- エンゲージメント向上
- 採用ブランディング
などを目的に導入する企業も多く存在します。
社会課題の現場を活用した独自の越境学習
リディラバの最大の特徴は、「リアルな社会課題」に触れる点にあります。
普段の業務だけでは得られない視点を獲得できるため、社員の固定観念を揺さぶり、新たな気づきを生み出します。
当事者との対話を通じた深い気づき
社会課題の当事者との対話は、社員に強いインパクトを与えます。
“知識”として理解するだけでなく、“自分ごと”として社会課題を捉えるきっかけになります。
“知識習得”ではなく“行動変容”を促す設計
リディラバの研修では、一方的なインプットだけではなく、対話・内省・現場体験を重視しています。
そのため、社員の主体的な行動変容につながることが期待されています。
実社会との接続が主体性を引き出す
社会との接点を持つことで、「自分は何のために働くのか」を考える機会になります。
これは、若手社員のエンゲージメント向上にもつながる可能性があります。
人材確保・定着に向けた組織変革ならリディラバへ
人材確保は、採用活動だけで解決できる時代ではありません。 これからの時代に求められるのは、「社員が働き続けたいと思える組織づくり」です。
そのためには、
- 学び続けられる環境
- 社会との接点
- 成長実感
- 対話文化
- 主体性を引き出す機会
が重要になります。
リディラバでは、社会課題を起点にした越境学習を通じて、社員のエンゲージメント向上や組織変革を支援しています。
「採用しても定着しない」 「若手社員の主体性が育たない」 「管理職のマネジメントを変えたい」 「採用ブランディングを強化したい」 このような課題を感じている企業様は、ぜひ一度リディラバにご相談ください。
導入事例資料や研修プログラムの詳細については、公式サイトよりお気軽にお問い合わせください。
まとめ
人材確保は、単なる採用強化だけでは解決できない時代になっています。重要なのは、社員が「働き続けたい」と思える組織づくりです。リディラバの越境学習型研修は、社会課題の現場体験を通じて社員の主体性やエンゲージメントを高め、若手定着や組織変革を支援します。
採用・定着に課題を感じる企業は、ぜひ資料請求・お問い合わせをご検討ください。
