【人事必読】問いを立てる力とは？研修のポイントや成功のためのヒントを解説！
問いを立てる力を育てる研修とは何か、企業で求められる理由や身につくスキル、効果的な育成方法を解説します。
課題設定力・問題発見力・主体性を高め、AI時代の人材育成や組織変革、新規事業創出につながる実践型研修のポイントを紹介。リディラバの社会課題を活用したフィールドワークやリフレクションによる越境学習の特徴も詳しく解説し、企業の人材育成を成功へ導くヒントをお届けします。
「会議で結論が出ない」「指示待ち社員が多く、自ら動こうとしない」「新規事業のアイデアが凡庸で広がりがない」。多くの人事・育成担当者が抱えるこうした悩みは、社員の「問いを立てる力」が不足していることが原因かもしれません。
本記事では、いまビジネス現場で最も必要とされる「問いを立てる力」の正体と、それを高めるための実践的な研修手法を解説します。
目次
問いを立てる力とは？
「課題設定力・問題発見力」を鍛える本質的アプローチ
企業ではこれまで、「問題を素早く解決できる人材」が高く評価されてきました。しかし、社会や市場が複雑化した現在では、「そもそも何が問題なのか」「本当に解決すべき課題は何か」を見極めることが、成果を左右する重要なポイントになっています。
どれほど優れた解決策を実行しても、問いそのものが間違っていれば、本質的な成果にはつながりません。そのため、多くの企業が問題解決力だけでなく、課題設定力や問題発見力を育成する研修に注目しています。
問いを立てる力とは、単に疑問を思いつく力ではありません。現状を多角的に観察し、「なぜそうなっているのか」「本当に解決すべきことは何か」を考え、本質的な課題を明らかにする力です。
例えば、売上が減少しているという状況があったとします。 「売上を伸ばすにはどうすればよいか」という問いだけでは、販促施策や価格変更といった表面的な解決策に終始してしまうかもしれません。
しかし、
- なぜ顧客は自社を選ばなくなったのか
- 顧客が本当に求めている価値は何か
- 自社の思い込みが課題を生んでいないか
と問いを深めていくことで、顧客体験や提供価値そのものを見直す必要性が見えてくることがあります。
つまり、問いを立てる力とは、課題設定力や問題発見力の土台となる能力であり、その後の意思決定や問題解決の質を大きく左右するスキルなのです。
「質問力」と「問いを立てる力」の違い
「質問力」と「問いを立てる力」は混同されがちですが、それぞれ役割が異なります。
質問力は、相手から必要な情報を引き出すためのコミュニケーションスキルです。営業やマネジメント、1on1などでは欠かせない能力でしょう。 一方で、問いを立てる力は「何を考えるべきか」「どの視点から課題を捉えるべきか」を設計する思考力です。
つまり、質問力が「情報を集める力」であるのに対し、問いを立てる力は「思考の方向性を決める力」と言えます。 もちろん両者は密接に関係しています。質の高い問いがあるからこそ、対話が深まり、新たな視点や気づきが生まれます。
企業研修では、質問のテクニックだけでなく、その前提となる「良い問いを設計する力」を育成することが重要です。
問いを立てる力と課題設定力・問題発見力との関係
問いを立てる力は、課題設定力や問題発見力を支える基盤となる能力です。
問題発見力とは、現場の違和感や変化を捉える力です。そして課題設定力とは、その中から「本当に取り組むべきテーマ」を定める力を指します。
例えば、顧客満足度が低下している場合でも、 「どの顧客層で満足度が下がっているのか」 「どの接点で不満が生まれているのか」 「顧客はどのような価値を期待しているのか」 と問いを重ねることで、本質的な課題が明確になります。
このように、問いを立てる力は問題発見から課題設定、そして問題解決へとつながる一連のプロセスの起点です。
そのため、企業が持続的に成長するためには、この力を組織全体で育成することが重要になります。
AI時代だからこそ問いを立てる力の重要性が高まっている
生成AIの発展により、情報収集や文章作成、データ分析といった業務は急速に効率化されています。 しかし、AIは問いに答えることや、問いの候補を提案することはできますが、「何を問い、どの課題に向き合うべきか」を最終的に判断するのは人です。
だからこそ、これからのビジネスでは、人が問いを設計し、AIを活用して検証・実行するという役割分担が重要になります。 特に、新規事業やDX、組織変革など、正解が存在しないテーマでは、問いの質が成果を左右します。
AIを活用できる人材ではなく、「AIを活用するための問いを立てられる人材」が、今後ますます企業に求められるでしょう。
なぜ企業で問いを立てる力を育成する必要があるのか
企業を取り巻く環境は、かつてないスピードで変化しています。市場環境や顧客ニーズは絶えず変わり、新たな社会課題やテクノロジーが次々と生まれています。
こうした時代では、従来の成功体験や過去の常識だけでは対応できません。変化を前提とし、自ら課題を見つけ、新しい価値を創造できる人材こそが、企業の競争力を支えます。
その基盤となるのが、問いを立てる力です。
指示待ちではなく主体的に考える社員を育てられる
主体性のある社員には共通点があります。それは、「言われたことをこなす」のではなく、「なぜこの仕事を行うのか」「もっと良い方法はないか」と自ら問いを立てていることです。
問いを立てる習慣が身につくと、業務改善や新しい提案が生まれやすくなります。また、自ら課題を発見する姿勢は、変化への対応力や挑戦する文化の醸成にもつながります。
研修で問いを立てる経験を積むことは、一人ひとりの主体性を引き出し、組織全体の活性化につながる重要な投資と言えるでしょう。
イノベーションや新規事業の創出につながる
イノベーションは、既存の常識を疑う問いから始まります。
「この業界の当たり前は本当に変えられないのか」「顧客が本当に求めている価値は何か」といった問いが、新しい事業やサービスの出発点になります。
リディラバの企業研修では、社会課題という正解のないテーマを扱うことで、参加者自身の固定観念や思い込みを揺さぶります。当事者との対話やフィールドワークを通じて多様な価値観に触れることで、従来の延長線上にはない発想やアイデアが生まれやすくなります。
新規事業開発やDX推進を担う人材を育成したい企業にとって、問いを立てる力を鍛える研修は、イノベーション創出の土台となるでしょう。
組織の意思決定や会議の質が向上する
「会議をしても結論が出ない」「議論が毎回同じ内容になる」といった課題は、多くの企業で見られます。 その原因の一つは、議論の出発点となる問いが曖昧であることです。
例えば、「売上を伸ばすにはどうするか」という漠然としたテーマでは意見が発散しやすくなります。
一方、「既存顧客の継続率を高めるために最も改善すべき体験は何か」と問いを具体化することで、議論の方向性が明確になり、意思決定の質も向上します。
問いを立てる力を持つ人材が増えることで、組織全体の対話の質が高まり、より本質的な議論が行われるようになります。
顧客や社会課題の本質を捉えられるようになる
企業が持続的に成長するためには、顧客の声を集めるだけでなく、その背景にある本質的なニーズを理解することが欠かせません。
しかし、「価格を下げてほしい」「もっと機能を増やしてほしい」といった要望をそのまま受け止めるだけでは、根本的な課題を見誤る可能性があります。
例えば、「価格を下げてほしい」という声の背景には、「サービスの価値が十分に伝わっていない」「導入後の活用イメージが湧かない」といった別の課題が隠れていることもあります。
そのため、「なぜその要望が生まれたのか」「顧客は何に困っているのか」と問いを重ねる姿勢が重要です。
また、社会課題も同様に、一つの課題に対して複数の立場や価値観が存在します。当事者、行政、企業、地域住民など、それぞれが異なる背景や事情を抱えており、単純な正解はありません。
リディラバの企業研修では、社会課題の現場で当事者と対話し、多様な価値観に触れることで、自身の固定観念や思い込みに気づきます。その経験を通じて、「本当に向き合うべき課題は何か」を考える力が養われ、顧客理解や事業開発、組織変革にも生かせる視点を身につけられます。
問いを立てる力研修で身につく5つの能力
問いを立てる力は、一朝一夕で身につくものではありません。現場を観察し、多様な価値観に触れ、対話を重ね、振り返るというプロセスを繰り返すことで育まれます。
ここでは、問いを立てる力研修を通じて身につく代表的な能力をご紹介します。
①観察力
良い問いは、現場を丁寧に観察することから始まります。 普段見慣れた景色や業務の中にも、「なぜこうなっているのだろう」「違和感を覚えるのはなぜだろう」という視点を持つことで、新たな課題を発見できます。
思い込みや前提に気づく力
人は経験や知識をもとに物事を判断するため、知らず知らずのうちに固定観念を持っています。
問いを立てる力を高めるためには、「本当にその前提は正しいのか」「別の見方はできないか」と、自分自身の考えを疑う姿勢が重要です。
こうした視点を持つことで、既存の枠組みにとらわれない発想や新たな価値創造につながります。
現場から違和感を発見する力
データや会議室だけでは見えてこない課題は少なくありません。
実際に現場へ足を運び、顧客や地域住民、社会課題の当事者と対話することで、数字だけでは分からない感情や価値観、行動の背景を知ることができます。
リディラバの研修では、こうしたフィールドワークを通じて一次情報に触れ、参加者自身が問いを発見する経験を重視しています。
②課題設定力
課題設定力とは、多くの問題の中から「本当に解決すべきテーマ」を見極める力です。
企業では解決策を急ぐあまり、課題設定が曖昧なままプロジェクトが進んでしまうケースも少なくありません。しかし、誤った課題設定では、どれほど優れた施策を実施しても期待する成果にはつながりません。
表面的な問題ではなく本質的な課題を見極める
例えば、「採用応募者が少ない」という問題があったとしても、その原因は求人媒体ではなく、企業の魅力発信や採用体験、企業文化にあるかもしれません。
問いを立てる力研修では、「なぜそうなっているのか」を繰り返し考え、本質的な課題へたどり着く思考プロセスを実践的に学びます。
③クリティカルシンキング
クリティカルシンキングとは、情報を鵜呑みにせず、多角的な視点から物事を考える力です。 変化の激しい時代では、過去の成功体験や業界の常識が、かえって変革を妨げることがあります。
当たり前を疑い、多角的に考える
「若手社員はこう考える」「顧客は価格を重視している」といった思い込みを前提にすると、本質的な課題を見落とす可能性があります。
現場で多様な立場の人と対話し、自分とは異なる価値観に触れることで、新たな問いやイノベーションの種が生まれます。
④仮説思考
問いは、一度立てて終わりではありません。 仮説を立て、検証し、必要に応じて問いそのものを見直すことで、より質の高い課題設定が可能になります。
問いを検証しながら改善する力
フィールドワークやインタビューを進める中で、新たな事実が見つかれば、当初の問いを修正することもあります。 この柔軟な思考プロセスは、新規事業や商品開発、組織変革など、不確実性の高いテーマに取り組む際に欠かせない能力です。
⑤対話・リフレクション力
問いを深めるためには、自分一人で考えるだけでは不十分です。 異なる立場の人との対話や、体験を振り返るリフレクションによって、自分では気づかなかった視点や前提が明らかになります。
他者との対話を通じて問いを深める
リディラバの研修では、社会課題の当事者や解決に取り組むプレイヤーとの対話に加え、参加者同士が学びを共有するリフレクションを重視しています。
「なぜそう感じたのか」「自分の考えはどのように変化したのか」を言語化することで、体験が単なる気づきで終わるのではなく、実務に生かせる学びへと変わります。
問いを立てる力を高める研修方法とは
研修によって問いを立てる力が身につくと、現場での議論やアウトプットは劇的に変化します。
- 【研修前】「売上目標を達成するために値下げしたい」という、表面的な施策に終始する議論。
- 【研修後】「なぜ顧客は離反しているのか？」「顧客が本当に満たされていない価値は何か？」という問いから出発し、サービスの付加価値そのものを見直す提案へ変化。
このように、問いの質が変わることで、組織が取り組むべき「課題」の解像度が上がり、意思決定の質が向上します。
問いを立てる力は、講義を受けるだけでは身につきません。重要なのは、自ら考え、現場で体験し、振り返るプロセスを繰り返すことです。
ケーススタディだけでは問いを立てる力は身につきにくい理由
一般的なケーススタディでは、すでに課題が設定されています。 しかし実際のビジネスでは、「何が課題なのか」そのものを考えなければならない場面がほとんどです。
そのため、課題設定から取り組む実践的な研修こそが、問いを立てる力を育成するうえで重要になります。
フィールドワークで「現場のリアル」に触れる
現場には、資料やデータだけでは分からない情報があります。 リディラバでは、社会課題の現場へ足を運び、当事者との対話を通じて、多面的に物事を捉える経験を提供しています。
現場で得た一次情報をもとに問いを立てることで、参加者は既存の前提を見直し、より本質的な課題設定ができるようになります。
多様な立場の人との対話で視点を広げる
イノベーションは、多様な価値観との出会いから生まれます。
現場の当事者や有識者、異なる部署の社員など、自分とは異なる立場の人と対話することで、これまで気づかなかった視点や新しい発想が得られます。
リフレクションによって問いを深化させる
体験だけでは行動変容にはつながりません。 「何を学んだのか」「自社でどのように生かせるのか」を振り返るリフレクションを行うことで、問いはさらに深まり、実務への応用につながります。
リディラバでは、フィールドワークとリフレクションを組み合わせることで、学びを一過性で終わらせず、組織や個人の行動変容につなげるプログラムを設計しています。
実践型の問いを立てる力研修が企業にもたらす効果
問いを立てる力を育成することは、単に社員一人ひとりの思考力を高めるだけではありません。
主体性を持って行動する人材が増え、組織全体で本質的な議論が生まれ、新規事業や業務改善、組織変革へとつながる土台が形成されます。
特に、社会課題という正解のないテーマを扱うリディラバの実践型研修では、参加者は多様な価値観に触れ、自ら問いを立て、対話とリフレクションを重ねながら学びを深めます。
その結果、研修後も現場で問いを立て続ける姿勢が定着し、主体的な行動や新たな挑戦につながることが期待できます。
よくあるご質問（Q&A）
Q. 問いを立てる力は短期間で身につきますか？
A. 一朝一夕で身につくものではありませんが、現場でのフィールドワークとリフレクション（振り返り）を繰り返すことで、思考の癖を変えることは可能です。
リディラバの研修では、このプロセスを設計に組み込んでいます。
Q. どのような階層・職種に向いていますか？
A. 次世代リーダー候補、新規事業開発担当者、マネジメント層など、正解のない問いに向き合う必要のある層に特に効果的です。
Q. 現場に持ち帰った後、形骸化しないか心配です。
A. 研修で終わりにするのではなく、学んだ「問いを立てるプロセス」を日常業務の会議や1on1に組み込むことで定着を促します。
まとめ
変化が激しい時代だからこそ、企業に求められるのは「答えを知っている人材」ではなく、「新しい問いを生み出せる人材」です。
解決策を考える前に本質的な課題を発見し、多様な視点から新たな価値を生み出す力は、主体性や課題設定力、イノベーション創出にもつながります。
リディラバでは、社会課題の現場を舞台にした越境学習を通じて、課題設定力・問題発見力・主体性を育む企業研修を提供しています。
「社員の主体性を高めたい」「新規事業を生み出す人材を育成したい」「組織変革につながる研修を探している」という企業のご担当者様は、ぜひ一度リディラバの研修資料をご覧ください。
プログラム内容や導入事例をご確認いただくことで、自社の人材育成課題にどのように活用できるか具体的なイメージを持っていただけます。
資料請求やお問い合わせは、お気軽にご相談ください。貴社の課題や目的に合わせた最適な研修プログラムをご提案いたします。
