アクティブラーニングとは？企業研修で取り入れるメリットや方法、成功のポイントを解説
アクティブラーニングとは、学ぶ人が問いを立て、考え、対話し、試しながら理解を深める学習の進め方です。
企業研修では、ケース討議、ロールプレイ、現場調査などに応用できます。ただし、参加型の活動を取り入れるだけで成果が出るわけではありません。育てたい力に合った課題を選び、振り返りと職場での実践まで設計することが大切です。
この記事では、アクティブラーニングの意味、企業研修での手法の選び方、導入時の注意点を具体例とともに解説します。
アクティブラーニングとは
文部科学省は、アクティブ・ラーニングを、学修者の能動的な参加を取り入れた教授・学習法の総称として説明しています。問題解決学習や体験学習、グループディスカッションなどが含まれます。
企業研修に置き換えれば、社員が知識を聞くだけで終わらず、業務や社会の課題について自分の考えをつくり、他者の視点を取り入れ、実務で試す学び方です。
講義が不要になるわけではありません。基礎知識を短く学んだ後にケースへ適用するなど、目的に応じて組み合わせます。また、発言回数が多いことと深く学んだことは同じではありません。
何を考え、どのように考えが変わったかを確かめる必要があります。
アクティブラーニングを企業研修に取り入れるメリット
アクティブラーニング型の研修では、社員が自分で課題を捉え、仮説を立て、対話しながら修正する機会をつくれます。
課題設定力、協働する力、学んだ知識を応用する力を練習できることが主なメリットです。
自分で課題を考える機会をつくれる
正解が一つに定まらない事例を扱うことで、与えられた問題に答えるだけでなく、「何を解決すべきか」から考えられます。
たとえば現場調査では、訪問前の仮説と実際に得た情報の違いを検討できます。
異なる視点を取り入れられる
部署や経験の異なる参加者と議論すると、自分だけでは気づきにくい論点に触れられます。
自分の意見を伝えるだけでなく、他者の意見を踏まえて考えを修正することも学習の一部です。
学んだことを実務に結び付けやすい
顧客対応のロールプレイであれば、対応を試し、その選択理由を説明し、フィードバックを受けてやり直せます。
知識を「知っている」状態から、場面に応じて「使ってみる」状態へ進められます。
ただし、研修に参加しただけで能力が向上したと断定することはできません。研修中の成果物や研修後の行動も合わせて確認することが重要です。
企業研修で実践できるアクティブラーニングの方法
手法は、流行や参加者の盛り上がりではなく、研修後に変えたい行動から選びます。
| 育てたい力 | 方法 | 研修での進め方 | 注意点 |
|---|---|---|---|
| 多面的に考える力 | ケース討議 | 事例を読み、個人で判断を整理してからチームで討議する | 前提知識の差を埋める資料を用意する |
| 対応を改善する力 | ロールプレイ | 顧客対応や面談を試し、観察した行動に基づいてフィードバックする | 人柄ではなく、改善できる行動を扱う |
| 課題を見つける力 | フィールドワーク | 事前に仮説を置き、現場で観察・対話して仮説を更新する | 見学で終わらず、得た情報の根拠と限界を整理する |
| 合意形成する力 | グループ討議 | 個人で考えた後、異なる意見を比較して提案をまとめる | 発言者が偏らないよう役割と進行を決める |
たとえば、新入社員の顧客対応を改善したい場合はロールプレイ、次世代リーダーの課題設定力を育てたい場合はフィールドワークと仮説検証が候補になります。
まず「研修後にどの行動が変わってほしいか」を決め、それに合う方法を選びましょう。
アクティブラーニング型研修を導入する際の注意点
時間と運営の負担を見積もる
参加者が考え、話し、振り返る時間が必要です。短い研修に多くの手法を詰め込まず、扱う課題を絞りましょう。
現場を訪問する場合は、受け入れ先との調整や安全面への配慮も計画に含めます。
知識不足と発言の偏りを防ぐ
必要な知識がないまま討議を始めると、推測だけで話が進むことがあります。
事前資料や短い講義で共通の土台をつくり、議論の前に個人で考える時間を設けます。
進行役は特定の人だけが話していないかを確認しましょう。
体験を「楽しかった」で終わらせない
研修の最後に、最初の考え、現場や他者から得た情報、考えを変えた理由、次に職場で試す行動を書き出します。
後日、上司や同僚と実践結果を振り返る機会を設けると、研修での気づきを日常業務に結び付けやすくなります。
研修の効果はどう確認する？
研修前に、評価したい行動を具体化します。
課題設定力なら「事実と推測を分けて問いを立てられるか」、協働する力なら「異なる意見を踏まえて提案を修正できるか」といった観点です。
研修中の成果物や相互フィードバックに加え、研修後に職場で何を試したかを確認します。満足度や本人の自己評価は有用な手がかりですが、それだけで業務成果まで証明できるわけではありません。
アクティブラーニングとアクションラーニングの違い
アクティブラーニングは、学ぶ人が能動的に参加する学習方法を広く指します。一方、アクションラーニングは、実際の課題を少人数で扱い、質問と内省を通じて行動しながら学ぶ方法です。
既存の事例を分析するケース討議と比べ、アクションラーニングでは実課題に対する行動が重視されます。
名称だけで選ばず、研修の目的と、実際の課題に取り組めるかを基準にしましょう。
リディラバの企業研修事例：現場で仮説を更新する
リディラバが三菱重工機械システムの若手社員向けに実施した研修では、「食品ロス」を題材に、事前の仮説づくり、現場での調査・ヒアリング、中間レビュー、最終提案を行いました。目的は、正解が決まっていない課題に対して仮説を検証・更新することと、参加者同士で考えを磨くことです。
公開レポートには参加者の自己評価の変化も紹介されています。ただし、自己評価だけから長期的な業務成果まで結論づけることはできません。
この事例で参考になるのは、現場訪問そのものよりも、訪問前の仮説、現場での検証、他者からのフィードバック、業務への振り返りをつないだ設計です。
具体的な工程は三菱重工機械システム様の研修事例などで確認できます。
リディラバのフィールドアカデミーは、社会課題の現場に触れ、異なる立場の人と対話しながら課題を考える越境型の人材育成プログラムです。
自社の研修目的に合う進め方を検討する際は、実施形態や対象者を含めて相談できます。
まとめ
アクティブラーニングは、社員が考え、対話し、試しながら学ぶための進め方です。企業研修では、育てたい行動から手法を選び、必要な知識の準備、振り返り、職場での実践まで設計することが重要です。
社会課題の現場を活用した研修を検討している方は、リディラバのフィールドアカデミーをご覧ください。
